ただ今我が社では表題の「異業種研究会」なるプロジェクトを立ち上げております。
正社員全員参加型で３人１組の５チームで編成しています。それぞれのリーダー（幹部）が選択した異業種店舗（主として飲食業）をチームで数回視察した後、その異業種店舗の強み（接客やサービスのこだわり等）を自店に落としこむ企画を立案するのが狙いです。年末に予定されている最終プレゼンで優勝したチームにはリッツカールトンのフランス料理食事会の権利が与えられます。
当初は自社内で教育研修制度を再構築しようとの提案があり、色んな角度から検討をしてきました。しかし幹部の者が講師となり部下に講義をするスタイルですと、今までの経験則からしてどうしても一方通行になりがち、または講義を受ける側も消極的な参加になりがちだった経緯から、社員主導型の勉強会形式へ変更しました。必要最低限の教育制度やマニュアルは必要でしょうが、中小企業の少数精鋭の組織だからこそ可能な柔軟且つ社員主導型の勉強会が有効であると判断しました。
また今回の研究会は異業種の強みを店舗へ落とし込むことが主目的ですが、それとは別に社員間のコミュニケーション機会の創出を狙いとしています。チーム編成も仲の良い連中が同じチームになるのではなく、誰とチームになるのか分からないランダムな編成方式を取りました。ですのであるチームでは営業係長、経理主任（女性スタッフ）、ホール一般社員の３人構成のチームもあります。通常であればこの３人で食事に行くなんてセクションの違いや勤務時間の違いで我が社では考えれない事です。
数年前からパチンコ業界では年中無休営業がどこの店舗でも当たり前になりました。我が社も基本的には全店舗年中無休営業を実行しています。スタッフはローテーション制でそれぞれ公休を取得していますが、弊害として社員同士のオフの時間の共有が困難となってしまいました。
昔は店休日を活用してみんなで食事会をしたり、慰安旅行、社員総会などを開催して全体の組織力強化を図って参りましたが、年中無休体制になってからはそのような機会が皆無となっております。
場合によっては何年間も一緒に働いているのに食事すら行ったことのない部下がいるのも事実です。これっておかしいですよね。自分の反省材料です。
呑みにケーションだけではいけませんが、社員とオフ
